Por sus derechos.

DERECHO LABORAL

TRABAJADORES OFICIALES

CLÁUSULA DE RESERVA Y PLAZO PRESUNTIVO

 

De manera expresa el art. 4º del C.S.T.  establece que las relaciones individuales de trabajo de los Trabajadores Oficiales no se rigen por dicho Código,  sino  “por estatutos especiales“.

 

En lo fundamental los Estatutos Especiales,  que el citado art. 4º anuncia como si  “posteriormente se dicten”,  después de más de un cuarto de siglo no se han dictado,  por lo que debemos remitirnos a lo poco que con alguna particularidad subsiste,  antes que existir por otras razones.  Se trata de la Ley 6/45 y su Dec. Reg. 2127 de 1945.

 

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 

“El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno se entenderá pactado por 6 meses”.  (Art. 40, D. 2127 de 1945).

 

PLAZO PRESUNTIVO Y PÓRROGA

 

Contratos por tiempo indefinido,  o sin término:

“El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno,  salvo estipulación en contrario,  se entenderá prorrogado en las condiciones,  por períodos iguales,  es decir de seis meses,  por el solo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono,  con su consentimiento expreso o tácito después de la expiración del plazo presuntivo”.  (Art. 43, D. 2127/45).

 

Contratos por tiempo definido:

“Deberá constar por escrito;  pero si extinguido el plazo estipulado el trabajador continuare prestando sus servicios al patrono,  con su consentimiento,  expreso o tácito,  el contrato vencido se considerará,  por ese solo hecho,  prorrogado por tiempo indefinido,  es decir,  por períodos de 6 meses”.  (Art. 43,  ibidem).

 

CLÁUSULA DE RESERVA

 

“Podrán las partes reservarse la facultad de terminar unilateralmente cualquier contrato de trabajo,  mediante aviso dado a la otra con una antelación que no podrá ser inferior al período que,  de conformidad con el contrato reglamento interno,  o con la costumbre de la región,  regule los pagos del salario.  Esta reserva solo será válida cuando conste por escrito ya en el contrato individual,  ya en la convención colectiva si la hay,  o ya en el reglamento interno de trabajo aprobado por las entidades del ramo,  y siempre que la facultad se otorgue a ambas partes en idéntica forma.

 

Podrá prescindirse del aviso,  pagando los salarios correspondientes al mismo período”.  (Art. 50 D. 2127/45).

 

Vistas así las normas:

 

El denominado contrato a  “tiempo indefinido”,  no es tal,  sino un contrato al término definido,  de seis meses,  renovable por períodos iguales.

El contrato celebrado sin fijación de término,  se presume de una duración,  de seis meses,  prorrogable por períodos iguales.

 

El contrato celebrado a tiempo determinado,  tendrá la duración pactada,  siempre y cuando no exceda de seis meses,  presunto legalmente en todo contrato y prorrogable por períodos de seis meses.

 

La  “estipulación en contrario”  de que habla la norma,  se entiende dirigida a un término de vigencia o prórroga,  siempre y cuando no exceda de seis meses.

 

El término legal máximo de duración de todo contrato,  es de seis meses,  prorrogable por períodos iguales.  El término de vigencia y prórroga,  que se pacte es válido si es menor de seis meses.

 

Como se puede observar,  se establece por Ley la más absoluta inestabilidad,  que adquiere caracteres aún más dramáticos con la Cláusula de Reserva.  Mediante ella,  en cualquier tiempo de esos seis meses de vigencia o prórroga,  sin que sea necesario invocar justa causa alguna,  el Patrono legalmente está autorizado para dar por terminado el contrato,  bastándole para ello,  el avisarle al Trabajador el hecho de la terminación,  con una anticipación que,  inicialmente fue de un período de pago y posteriormente de 45 días,  lo vigente,  o pagándole en dinero el equivalente de tal período.

 

De esta manera la Cláusula de Reserva,  excluye el Plazo Presuntivo precario.

 

No será legalmente necesario el aviso,  ni la compensación en dinero del tiempo de éste,  cuando el Patrono invoque las justas causas que para la terminación del contrato señalan los arts. 48 y 49 del D. 2127/45.

 

INESTABILIDAD LABORAL

 

Lo grave y preocupante,  es el que estas normas,  constitutivas de la guillotina, de la inestabilidad laboral más grosera y agresiva,  continúen vigentes como lo están,  para los Trabajadores Oficiales.  En virtud del D. 2351/65, art. 5º,  fueron derogadas para los trabajadores particulares.

 

Puede parecer grotesco su existencia legal para un sector de los Trabajadores Colombianos,  el de los Oficiales,  pero lo está.

 

El Plazo Presuntivo y la Cláusula de Reserva,  no son explicables,  por técnica jurídica,  ni se compaginan con el desarrollo del derecho laboral,  con la noción de permanencia del contrato o la vocación a ella,  ni siquiera con un criterio de continuidad,  capacitación y buen servicio;  la única explicación lo es de tipo político,  y su degeneración:  la politiquería,  el clientelismo,  la caza de votos,  el amarre de feudos,  el tráfico y la rapiña por los empleos oficiales,  cuya cuota en el número y calidad de éstos,  constituye el termómetro para medir el  “prestigio y capacidad”  de los politiqueros y capos,  rojos y azules.

 

LA CONVENCIÓN COMO ALTERNATIVA

 

La solución de este problema,  de esta lacra,  verdadera vergüenza social,  dada su secuela de inestabilidad,  ha de partir de levantar la bandera por la derogatoria de estas normas y por su rebasamiento mediante la Convención Colectiva de Trabajo.

 

Establecer el Contrato de Duración Indefinida,  aboliendo el Plazo presuntivo y la Cláusula de Reserva,  a través de la Convención,  es sólo un paso hacia la Estabilidad Laboral,  hacia el derecho al trabajo.

 

Ello ha de complementarse,  mediante procedimientos para la aplicación de sanciones,  formulación de cargos por escrito con copia al Sindicato,  solicitud de pruebas,  práctica de éstas,  también dentro de un término convencional y decisión motivada,  con instancia de apelación,  eliminando los despidos injustificados y estableciendo expresamente la Acción de reintegro,  en caso de inobservancia del trámite previo o de despido injustificado.

 

La lucha por la Estabilidad no puede seguirse mirando a partir de establecer o elevar los topes Indemnizatorios en dinero por despidos Injustificados,  como lo creen algunos Sindicatos,  orientados por un criterio economicista.  Lo importante no es que despidan al Trabajador y lo indemnicen,  sino,  lo contrario,  que no lo despidan,  pues hacia este objetivo es que apunta la Estabilidad.  Y para ello,  la Convención Colectiva ha de consagrar un riguroso procedimiento para Sanción y Despido,  garantizándose el Derecho de Defensa y del Debido Proceso,  complementado con estipulación expresa de la Acción de Reintegro.  Creemos,  sólo de esta manera es posible atacar de raíz la política Patronal de la Inestabilidad,  mediante el despido injustificado con Indemnización,  para dar lugar únicamente al Despido Justificado y previamente comprobado.

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